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　　一些用人单位设置年龄门槛，增加求职者的就业难度，让他们因此焦虑不已。专业人士认为，这一做法实质上是收割“青春红利”的就业年龄歧视，不仅违反劳动法，还忽视了企业可持续发展所需要的经验储备，长期来看不利于实现规模经营。

　　自2022年4月开始求职以来，39岁的张玉投出去了上千份简历，多无音讯。

　　985本科、211硕士、拥有十多年互联网营销经验的张玉，将求职不顺的原因归结为“超龄”，“一些公司明确只招35岁以下人员，还有一家公司已经决定录用，走流程时委婉地说领导年龄比我小，后来以与岗位不匹配为由不予录用。”

　　张玉因年龄产生的求职焦虑，并非空穴来风。今年2月，江苏一家工厂招工时用喇叭大喊，“86年以上的可以走了啊。”视频走红网络，刺痛了不少人的心。

　　30多岁正当年，思想成熟、经验丰富，找工作怎么就被嫌弃了？对于这个问题，张玉始终没想明白。

　　门槛越来越高，年纪越招越小

　　大学时，张玉学的是通信工程。听说技术工作吃青春饭，她毕业后选择从事营销类工作，“营销需要商业敏感度和经验，这是一份越老越吃香的工作。”

　　然而，年龄和经验不仅没有为张玉的职业之路“添彩”，反而成了求职门槛。35岁前换工作时，她很快能同时拿到2～3家企业的录用通知。而这一次，求职14个月，工作还没有着落。

　　和张玉一样，36岁的黄小兔也感受到招聘市场对“大龄”求职者的不友好。从上一家公司运营岗离职8个月以来，她投出了100多份简历。期间，有招聘人员问，“晚上10点，能加班吗？”有人力资源负责人说，“看简历不错，但年纪不年轻了。”更多情况是简历投出去后，石沉大海。

　　由于黄小兔迟迟没有找到工作，今年3月，居委会推荐她去参加一场线下招聘会。拿着简历在现场找了一圈，黄小兔发现，设备管理员要求年龄20～25岁、秩序维护员要求年龄18～35岁、收费员要求年龄22～35岁……很多岗位，她都“超龄”了。以她的年龄，只能投保洁员、养老护理员等岗位。

　　不少受访的求职者表示，现在招聘市场对年龄的限制，有愈演愈烈之势。记者在网络招聘平台看到：北京某餐厅招聘服务员，要求年龄18～25岁；杭州某教育科技公司招聘运营人员，要求年龄21～28岁；张家口某农业开发公司招聘人事专员，要求年龄20～28岁……

　　某招聘平台后台数据显示，33岁的乔森曾跟数千名HR沟通过，只有58人同意接收他的简历。他被拒的主要原因是“过了30岁了，年龄有点儿大”。乔森告诉记者：“很多公司招聘时不会明着写年龄要求，但会在面试时问。门槛越来越高，年纪越招越小。”

　　招聘时为何喜欢“卡”年龄？

　　就业年龄歧视是一个屡禁不止的现象。早在2007年，四川大学法学院教授、山东大学法学院(威海)兼职特聘教授周伟对上海和成都两市1995～2005年的30万份招聘广告进行调查，发现用人单位要求的年龄普遍在35岁以下。

　　2022年6月，前程无忧发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告显示，过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但面试机会却同比下降两成。另一份针对35岁以上的《中高龄求职者就业问题研究报告》中，80.1%的中高龄求职者认为找工作的最大困难是年龄限制。

　　“年轻人有干劲，能加班，对工资要求低，可塑性强，好掌控。”有着多年人力资源管理经验的刘畅透露，设置年龄门槛的主要原因是降低用工成本，“求职者多，‘僧多粥少’，一些用人单位因此优先选择‘便宜好用’的年轻人。”

　　“不少企业觉得中年人上有老、下有小，家庭琐事多，薪资要求高，不是招聘的最佳人选。”刘畅向记者算了一笔人力账，“同一岗位，招25岁的员工，月薪1万元，对方能付出150%的精力，招35岁的员工，月薪开到两万元，对方却只能投入80%的精力。这也是很多中年女性特别是已婚未育女性求职受阻的原因。”

　　中年人体能的下降，也是其不被企业重点考虑的缘故之一。曾在制造业企业工作过的刘畅说，一些制造业工厂认为工人上年纪后，视力有所下降，会增加产品生产的不良率，因而更倾向于招用年轻人。

　　“一些企业觉得，35岁以上人员长期工作形成思维定式，较难适应新单位的用工方式，更难管理。”某科技公司人力主管张浩源说。

　　李豹曾在互联网行业工作多年。据他观察，互联网公司看重创新意识和创新能力，认为年轻人更懂年轻用户的需求，能更快地学习新技术，“这是这类企业更青睐年轻人的主要原因，而非用工成本。”

　　“我国很长一段时间处在人口红利期，劳动力供应充足，处于招聘市场主动地位的企业方会有惯性，选择体力、精力上更有优势，薪酬成本、管理成本上相对更低的年轻人。”BOSS直聘职位分析师单恭介绍，一般而言，技能门槛低、工作强度大、更新迭代快的工种，更偏好年轻员工。

　　收割“青春红利”不利于长远发展

　　我国劳动力的平均年龄早已迈过“35岁门槛”。中央财经大学发布的《中国人力资本报告2022》显示，2001～2020年间，劳动力人口的平均年龄从35.3岁上升到了39.0岁。

　　“招聘难道不应该看能力与岗位是否匹配吗？”张玉盯着各种招聘信息无奈地疑问。招聘市场上的不合理要求，向社会发出了错误的用人信号，加剧了求职难度，压力传导的倒逼使得更多年轻人陷入了焦虑。

　　“哪个公司还要39岁的员工啊？”去年，李豹被裁后每月背负1.5万元房贷的遭遇，冲上了热搜榜前列。这种因年龄产生的中年危机感溢出屏幕，让不少人唏嘘不已，“既然35岁‘一刀切’，读书、考研、读博有啥意义”“工作都没了，哪儿敢生孩子”……

　　劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。周伟认为，“35岁现象”的背后是用人单位收割“青春红利”的年龄歧视。这一陈旧、片面的用人理念，不仅违反劳动法，还忽视了企业可持续发展所需要的经验储备和技术支撑，长期来看将影响员工队伍稳定性，不利于实现规模经营。

　　单恭提示，企业需意识到局部偏见性的门槛设置，会破坏企业的雇主品牌与口碑，应打造各年龄层融合发展、高效协作的企业文化。同时，劳动者应不断丰富“技能包”，提升竞争力。

　　在周伟看来，年龄歧视与当前立法滞后带来的招聘歧视违法成本过低有关。他建议，进一步强化法律制度保障，细化年龄歧视判定标准，推动反就业歧视的法律条款落地实施，为劳动者提供充分的平等就业保护。

　　周伟呼吁，当下要努力推动经济发展创造更多就业岗位，引导用人单位转变观念，树立科学的企业人力资源管理理念，进而真正地破除就业年龄歧视，为社会发展累积人力资本。(部分受访者为化名)