作者：沈　彬

　　“只因在红尘里被多看了一眼”，山东济南一小伙被单位解雇了。小郑因为自己工资单被同事偷看到，结果被盒马鲜生以“泄露机密”的理由辞退。盒马鲜生表示，工资属于公司机密，员工手册等里有明确规定。目前，济南历城区仲裁委员会已委托调解员联系盒马进行庭前调解。最新消息显示，经调解，目前当事人已经与公司方面达成和解。

　　其实，因为打听同事工资待遇、违反所谓“密薪制”而被单位开除的情况，已经发生过不少。比如，去年6月“打听同事工资被开除了”登上话题榜，阅读量高达1.7亿，讨论量达到1.2万。这就得问问“密薪制”的合法性，以及因为违反“密薪制”被开除的合法性。

　　“密薪制”是西方舶来品。当初，西方企业设置“密薪制”时，讲出的理由是“保护员工隐私”，但是，如果真是这样，员工之间自愿交换“隐私”，自愿让渡“隐私”有什么不可以的呢？为什么要开除呢？很明显，当下“密薪制”保护的对象已经从劳动者的所谓“隐私”悄然转向用工单位的薪酬标准，保护的不再是劳动者的利益，而是企业的利益，甚至就是赤裸裸地将薪酬标准黑箱化，使劳动者在与用人单位博弈时处于更不利的地位。

　　这是因为在劳动关系当中，用人单位和劳动者之间事实上是不平等的，也正因此劳动法规才必须倾斜性保护劳动者。一旦劳动者的报酬标准相对透明，或者说，在劳动者一方形成共识，员工就能在与单位谈判时掌握更多的主动权。相反，如果薪酬不透明乃至成为“背靠背”的黑箱，那么只能由员工个体与整个单位博弈，形成“囚徒困境”，这是很多单位不惜以开除作为惩罚手段来禁止员工之间谈论薪水标准的原因所在。

　　虽然，国家的法律法规中没有直接规定薪酬保密违法，也没有直接禁止企业采用密薪制度，而且一些企业也将密薪制写入劳动合同或者单位规章，将之“合法化”“契约化”，但是，这不意味着打听、曝光薪酬就要被开除的行为是合法的。

　　企业有自主经营权、自主用工权，但不能违反上位法。我国《劳动合同法》为了保障员工权利、稳定劳动关系，设置了严格的解除劳动合同的法定条件。该法第39条明确，只有当劳动者属于“严重违反用人单位的规章制度”，以及被依法追究刑事责任等情形时，用人单位才能解除劳动合同。

　　对于什么是“严重违反”，虽然法律没有明确的界定，但是在司法实践中会从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面作出考量，如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不认定为“严重违反”，不作为解聘理由。这是为了防止用人单位制订严苛的规章，让劳动者动辄得咎，从而被任意地扫地出门。

　　回看本案，济南盒马这个小哥只是被同事偷看到自己的工资信息，虽然形式上满足所谓“泄密”，但泄露的不是公司进货渠道、成本、毛利、商业计划，谈得上“严重违反公司规章”吗？对企业造成了不可挽回的经济损失了吗？如果说真的有什么“损失”，那也是公司通过“密薪制”分化劳动者从而压低用人成本的“损失”，这真是法律应该保护的企业利益吗？

　　司有司规，国有国法，但是司规不等同于国法，司规合不合法还得放到法律的天平上称一称。打听一下工资情况，甚至只是被同事偷看到工资条，就要开除员工这样的司规合法吗？是不是符合《劳动合同法》的立法本义？这样的严重损害劳动者利益的“密薪制”，法律该支持吗？（沈　彬）