“吃饭、上厕所都要小跑，超了时间就算‘脱岗’被辞退，这也太不合理了。”今年5月，在辽宁沈阳市和平区某小区当保安的张威不服物业公司规定申请劳动仲裁。近日，当地劳动仲裁委裁决，张威吃饭、上厕所“超时”等行为不构成严重违纪，企业应支付违法解除劳动合同赔偿金1.32万元。（12月22日《工人日报》）

　　脱岗是指员工上班时擅自离开工作岗位且时间较长，至于离开多久算脱岗，法律上没有具体、明确的规定。然而，部分用人单位为防止员工上班“摸鱼”“溜号”，将脱岗标准认定过严，不仅遭到员工反感，也难以得到法律支持。一些企业把脱岗管理当作“紧箍咒”，过分约束员工行为，甚至把“紧箍咒”念歪，陷入“自说自话”的状态。这显然侵犯了劳动者的合法权益，不仅会引发劳动争议，也给企业带来了负面影响。

　　脱岗与劳动者的职责相悖，与用人单位的劳动管理目标相悖，属于违反用人单位规章制度的行为。《劳动法》《劳动合同法》等法律并未针对脱岗的标准、性质、责任等做出细化规定，而是把包括脱岗管理在内的员工管理自主权交给了企业。这对保障企业行使自主管理权、激发企业管理活力具有积极作用。

　　但在现实中，一些企业随意行使脱岗管理权，甚至滥用脱岗管理权。主要表现在：制定脱岗管理制度“一言堂”，未依法提交职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，未听取工会或职工的意见，或者未将脱岗管理制度告知职工；把有正当理由的离开工作岗位也视为脱岗；把脱岗等同于旷工；制定的脱岗标准过于严苛，无视劳动者的正常生理需求；把在岗劳动者的偶尔短时间“摸鱼”认定为“精神脱岗”……这些做法要么违背了用人单位规章制度的民主制定程序，缺乏法律效力，要么不符合劳动事实，属于定性错误，要么惩戒失当，明显过重，要么欠缺人性化，违背了劳动管理规律。

　　没有规矩，不成方圆。为防止劳动者“溜号”、“摸鱼”、早退、串岗聊天、离岗办私事，用人单位固然可以制定脱岗管理制度，可以对脱岗劳动者进行惩戒，但用人单位的脱岗管理应当守规矩，应当尊重劳动管理规律和劳动者合法权益，也应当符合事实和程序，坚持比例原则，讲究正当性、合理性。一些企业的脱岗管理已经明显“脱轨”，不仅侵犯了劳动者的权益，也拉低了企业的管理效率和质量，妨碍了企业健康可持续发展。

　　针对企业的脱岗管理乱象，劳动监察部门、仲裁机构、法院以及工会等有必要面向企业加强法律宣传，依托法律并借助一些案例对脱岗的法律概念、性质、界定条件以及责任进行解析，教育引导企业增强法律意识，规范脱岗管理行为，把握好脱岗管理的度，守住脱岗管理的边界和底线。有关部门还可联合律师协会向企业积极提供法律体检服务，帮企业问诊把脉规章制度和管理行为，为企业挑“毛病”，开“处方”。

　　劳动者也应该增强维权意识，一旦发现企业在脱岗管理过程中有侵权问题，应通过与企业沟通、请工会撑腰、向劳动监察部门投诉举报、提起劳动仲裁或诉讼等方式积极维权。相关维权责任主体应依据法律和事实支持劳动者的维权诉求，从而对企业形成倒逼效应。（唐山客）