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员工要证明加班面临困难?专家建议:完善工时管理制度遏制隐性加班

发布时间:2023-11-10 10:02:00来源: 工人日报

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  下班了还要通过微信等社交媒体处理工作,成为当下不少职场人的常态,这也会带来加班争议。专家表示,相关法律法规明确规定了劳动者享有休息权,但这些规定在数字化背景下存在着一定的不适应性,应加以细化、完善。

  公司经常在休息日通过微信布置工作任务,要求当日限时完成,员工能不能拿加班费?日前,提起劳动争议诉讼的员工张晨拿到了民事调解书,经过江苏省江宁经济技术开发区人民法院调解,公司同意一次性支付她4.5万元。

  江苏省总工会法律援助律师徐旭东是张晨的代理律师,在他看来,用手机处理工作、微信办公模糊了工作场所、上下班时间,也带来隐性加班问题。对此,专家建议完善法律法规,差异化适用劳动基准制度,司法、行政执法与用人单位三方合力,遏制隐性加班现象。

  “提供实质工作内容”成依据

  2020年8月,张晨入职南京某汽车销售服务公司,担任某短视频平台账号运营管理负责人。她提供的微信截图显示,公司常在休息日通过微信工作群布置工作,并且要求限时完成。

  2022年10月,该公司以张晨严重违纪为由将其解雇。张晨提起诉讼,要求公司支付包括加班费、经济补偿金在内的款项14万余元。该案最终得到调解解决,公司与张晨达成一揽子支付协议。

  伴随即时通信技术的发展,下班了还要通过微信等社交媒体处理工作成为不少职场人的常态,围绕“下班后用微信办公算不算加班”引发的劳动争议也随之出现。记者梳理发现,在被认定为“加班”的判例中,“明显占用休息时间”和“提供实质工作内容”通常成为两个关键判定要素。

  2023年7月,武汉市洪山区人民法院审结一起劳动争议案件。员工张某经常在下班时间使用微信处理工作事务,有时是简单回复工作问题,有时是召开线上工作会议,短则几分钟,长则数小时。法院判决公司向张某支付加班费5000元,公司提起上诉。近日,二审维持原判。

  法院认为,张某利用休息时间回复工作相关问题,已超出了简单沟通范畴,需要进行实质性处理,应当认定张某存在加班情形。

  主审法官同时指出,不是所有“居家办公”“微信办公”都算加班。若是简单沟通,具有偶发性和临时性,未影响劳动者生活休息,则不应认定为加班。

  在另一起案例中,员工的加班费诉求并未得到支持。

  该案中,企业高管王某提供了100多页微信聊天记录,证明自己在休息日通过微信与其他员工沟通工作内容,主张这些微信沟通的过程即为自己加班的过程。

  仲裁委裁决驳回王某主张加班工资的请求。仲裁委认为,像王某这样职务为项目经理的高级管理人员,不参加打卡考勤,其工作时间及休息时间可自主决定,即使其在休息日工作,也不必然就属于加班,要根据其在一周中其他时段是否工作来认定。

  举证证明加班并非易事

  怎么证明自己是在加班、加了多久的班,对于劳动者来说并非易事。

  “一方面,隐性加班情况下,用人单位往往不会履行劳动法第41条所规定的加班审批程序。”辽宁大学法学院教授王素芬说,“另一方面,这些加班的相关证据均为电子证据,法院对其真实性与合法性的认定要求更高,使得劳动者在举证上面临的难度更大。”

  徐旭东告诉记者,在上述张晨诉南京某汽车销售服务公司一案中,就涉及企业未按规章制度履行加班审批手续的情况。员工无法在考勤系统申报加班时间,公司也不安排事后调休。

  徐旭东代理的另一案件也涉及相似情形。该案中企业发布内部通知称,鉴于整体经济环境不利状况,“主管级以上的人员超过3小时以后才可以进行加班申请”,而如果不能在钉钉系统进行加班申请,计算工资时就不存在加班时间,相应地也就没有加班费。

  “用人单位滥用信息技术手段,随意“渗入”劳动者的休息时间,破坏了劳动者休息时间的连续性,损害了其休息权。”武汉大学法学院副教授班小辉说,“这种“渗入”之下,如果用人单位未建立与之相匹配的加班管理制度,劳动者获取加班报酬的合法权益则难以得到保障。”

  班小辉还表示,工作时间是工伤认定的重要因素,当劳动者接受用人单位的指派,在工作场所之外从事劳动时,亦存在发生事故伤害和突发疾病的风险。如不能对该工作时间作出有效认定,劳动者在主张工伤保险待遇时将面临不确定性。

  对工时监管制度提出新挑战

  在王素芬看来,我国宪法明确规定了劳动者的休息权,相关法律法规也有更为具体的规定,但这些规定在数字化、信息化背景下,存在着一定的不适应性。

  “数字时代下,工作时间与非工作时间、办公场所与非办公场所的界限日益模糊。隐性加班方式灵活、时间碎片化,往往缺乏法定加班的传统形式要件。”王素芬说。

  2023年4月,北京市第三中级人民法院审结的一起涉隐性加班案例,为司法实践中解决此类问题提供了借鉴和启示。该判决突破了传统认定加班案件中要求工作场所固定化、工作时间可量化的认定限制,对劳动者所主张的隐性加班的加班费予以支持。法官释法指出,对于此类隐性加班问题,“应虚化工作场所概念”。

  受访专家表示,隐性加班现象,对劳动者休息权的保障和工时监管提出了新挑战。

  “工作场所之外的工作时间应依法纳入工时制度管理。”班小辉说,“现行立法有必要进一步对工作时间的类型进行细分,依据劳动者是否提供劳动以及劳动强度等,差异化适用劳动基准制度,以确保工时补偿的合理性。”

  班小辉建议在劳动法律中引入“离线权”,规定用人单位在劳动合同约定或法律规定的工作时间之外,不得随意借助信息通信技术等方式就工作事宜与劳动者进行联系,劳动者不因在休息时间拒绝用人单位的联系而遭到不利对待。

  王素芬认为,在条件成熟的情况下,劳动法律可引入离线权这一新型权利,但在当下离线权尚不具备入法条件的情况下,可通过司法、行政及用人单位三方合力,有效遏制隐性加班现象。

  “引导用人单位规范用工是根本。”王素芬进一步指出,用人单位可以增强民主管理在工时标准执行中的积极作用,工会也可与用人单位通过集体合同,约定在非工作时间安排工作任务的约束条件等内容,以充分保障劳动者的休息权。

(责编:李雨潼)

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