性格测试被一些企业用于用工管理，有人因“性格测试不合格”被拒聘

　　求职难过“性格关”？

　　本报记者 于灵歌

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　　近期，MBTI人格测试的相关话题登上热搜。一些企业在招聘时用类似测试对求职者进行快速筛选，有不少求职者表示自己因性格测试没通过被拒绝录用。专家认为，这类测试中很多问题都涉及与劳动合同无关的劳动者个人隐私，此外，进行人格测试并据此不招录特定劳动者，是用和工作没有关联的抽象标准对劳动者进行排斥，有就业歧视倾向。

　　“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”……7月，正值招聘季，在一些求职论坛中，不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。

　　今年4月，MBTI人格测试的相关话题登上热搜。这种性格测试以4个维度组合出16种人格，并被一些企业用在招聘时对求职者进行人才画像。除了MBTI人格测试，一些企业还会运用大五人格、霍兰德职业兴趣、性格颜色测试等各类性格测试对员工进行测评。

　　求职者若因性格测试被拒聘，是否合理？性格测试被应用于企业用工管理时，其法律边界在哪里？

　　求职者：性格内向就不适合技术岗？

　　范鸣没想到，他因为一个性格测试在求职时碰了壁。

　　去年6月，范鸣在跳槽求职时，面试了一家北京公司的技术运维岗位。面试通过后，HR向他发来一套100多道题的在线性格测试，题目与MBTI测试设置十分相似。令他没想到的是，自己最终因为“性格测试不合格”而应聘失败。

　　“如果说销售这类岗位需要性格外向、善于交际的人，那技术岗位需要什么样性格的人呢？”范鸣说，测评显示自己性格内向，人际关系方面的分数不达标。“原以为技术过硬就可以了，做题时没想到会因此被刷，也没有想过去造假”。

　　记者了解到，如今，企业在招聘环节加入性格测试并不鲜见，大多为线上测试。有的测试是在投递简历之后、面试之前，也有的会把性格测试安排在最终轮的面试前后。

　　与此同时，一些营销号或黄牛借机收取咨询费，号称可以付费请教知名企业通用的“性格测试”题库。还有人在网上分享如何“打造职场人设”通过测试的心得，“比如做题时要强调自己乐观向上，代入这个虚拟的性格，前后口径一致”。

　　“MBTI等国际知名的性格测试工具，在当前招聘过程存在着被误用的可能。”华东师范大学两岸人力资源中心执行主任、工商管理学院教授易凌峰认为，MBTI不应被HR固化成为认识候选人性格的唯一工具。性格测评本身具有局限性，例如候选人存在造假的可能；性格测试本身具有不稳定性，一些候选人再次测试时性格类型发生改变也被研究证实。

　　企业：用性格测试快速筛选求职者

　　为何一些企业热衷于对员工进行性格测试？

　　一家科技公司研发部门的从业人员告诉记者，由于其公司工作任务繁重、压力较大，招聘时设置性格测试，重点是为了考察应聘者的情绪是否稳定、抗压能力如何。如果应聘者性格积极向上、能抗压，说明其大概率能够胜任岗位；反之则说明其可能无法很好地处理压力。

　　有HR表示，性格测试结果在招聘时仅作为参考，但也有快速筛选作用。“性格测试像是一种通用的语言，可以让企业迅速对应聘者有一个大致了解，并与面试相结合。”在一家大型企业从事人力资源管理的何鸥对记者表示。

　　有专家认为，由于MBTI测试结果不稳定，它和多数市面上常见的性格测试一样，并不适合作为选拔人才的工具。

　　“专业的性格测试需要有合理的心理学理论支持、足够的证据，还要解决测量问题，才可以考虑作为选拔工具。”香港岭南大学商学院管理学系讲师王崇巍对记者表示，“专业的性格测试可以在一定程度上辅助招聘，但是不应作为招聘选拔的主要指标，而需要与能力测试相结合。”

　　易凌峰也表示，企业用工管理中要慎用性格测试。“性格是看不见的东西，在不理解测试目的、测试工具的理论基础和适用范围的情况下，很容易在识人选人时误用测评技术。”因此，性格测试对HR提出了更高的测评理论和技术要求。开展测评前要深入学习相关的测试理论、技术与案例，这样才能在招聘中结合更多有关候选人信息进行正确判断。

　　专家：应警惕就业歧视倾向

　　“从血型到星座，事无巨细，还涉及‘色彩心理学’，恕我直言，这根本不是冲着招聘来的。”求职论坛里，有网友分享自己经历的非专业“性格测试”。

　　比起上百道测试题的性格测试，还有的公司采用“原创测试”“奇葩测试”，利用血型、星座等信息，或选择没有科学依据的理论分析求职者的性格特征。

　　北京市中银律师事务所高级合伙人杨保全律师告诉记者，根据个人信息保护法、劳动合同法相关规定，用人单位在考察劳动者时可以获取劳动者与岗位要求有关的信息。MBTI等性格测试中很多问题都涉及与劳动合同无关的劳动者个人隐私，单位强制要求劳动者提供，涉嫌违法。

　　“例如，试题中‘有时候我也讲假话’‘有时候我也会说别人的闲话’等此类内容与劳动合同无关，劳动者可以拒绝用人单位获取这些信息。”杨保全说，实践中，不宜任意扩大用人单位知情权的范围，进而侵犯劳动者的隐私权。

　　中国劳动关系学院法学院院长沈建峰也认为，并不是所有劳动者都要进行职业性格测试，人格倾向对大量普通的工作来说并无太大影响。

　　“进行人格测试并据此不招录特定劳动者，等于是用和工作没有关联的抽象标准对劳动者进行排斥，有就业歧视的倾向。”沈建峰说。

　　杨保全也持相同看法。他表示，根据劳动法、就业促进法等关于平等就业的基本原则，用人单位不得对劳动者与生俱来的特征和品性进行歧视。“在一定程度上，性格是与生俱来的，仅仅通过个体的努力是难以改变的。因此，除非有直接明确的岗位要求及说明，用人单位不得另设就业条件，尤其是设置人与生俱来不能改变的录用条件。”

　　“如果用人单位仅仅以十几道性格测试题目的结果对求职者一票否决，劳动者可以通过仲裁、诉讼等方式维权。”杨保全说，“届时企业面临的不仅仅是法律赔偿，还有对声誉的负面影响。”