作者：王钟的

　　正值用人单位春招季，为吸引求职者投递简历，一些企业在招聘页面推出“盲盒岗位”。根据描述，公司HR会帮助求职者选择合适的岗位，替求职者发掘潜在未开放的机会。在求职者的意向岗位招满时，优先调剂至其他在招岗位。

　　在这个万物皆可盲盒的时代，用人单位搞出“盲盒岗位”的噱头，本质上并无太大新意。然而，仔细一想，抽盲盒可能会令人感到惊喜，但盲盒招聘却只可能带来惊吓与不安——求职者很难不担心，用人单位会不会以自己心仪的岗位招满为由，将自己调剂到完全不喜欢的岗位。

　　众所周知，人岗匹配是人力资源管理的基本准则之一。实现人岗匹配，不仅要通过用人单位细致科学的考察，判别职工适合的工作岗位，也要遵循员工的个人意愿。在招聘环节细分岗位门类，允许求职者根据个人意向和能力投递简历，就是尊重其意愿的体现。实际上，对于用人单位来说，这也是招聘流程的必要优化，在降低筛选成本的基础上，让招聘工作得以更高效率地完成。

　　那么，明明已经成熟的招聘流程，为什么被一些用人单位舍弃，非要推出“盲盒岗位”呢？一个可能的原因是，随着招聘活动全面依赖网络，用人单位想要让招聘信息被更多人看到，收取更多简历，要么花钱在平台购买广告位，提高招聘预算以换取流量，要么就是让招聘形式更别出心裁，吸引应聘者眼球。

　　但是，招聘广告并不等于普通的内容传播，招聘广告的受众并不是越多越好，而是追求精准与匹配。如果用人单位为了扩大影响，而降低招聘的精准性要求，完全可能导致大量或能力不相符、或并无真实求职意愿的人发来简历，这样的招聘如果不是失败的，也至少是低效的。

　　《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备工作内容的条款。虽然招聘环节并不牵涉到劳动合同的签订，但可以视为用人单位与应聘者就劳动合同磋商的过程。作为应聘者最关心的一项条件，用人单位在招聘时对工作内容避而不谈，直到“最后一刻”才告知应聘者，如果应聘者不接受结果，无疑浪费了时间和精力，甚至付出应聘其他心仪单位和职位机会成本。

　　盲盒招聘也伴随着用人单位对劳动者权益的潜在侵害。比如，用人单位可能以高级别、高薪岗位暂时招满为由，安排应聘者暂时在底薪的普通岗位工作，以此达到让应聘者留下来的目的。事实上，这完全是用人单位画的一张大饼，从一开始起，就没打算给应聘者高薪的工作机会。

　　一个企业的长久发展，依赖一支稳定的员工队伍与和谐的职场氛围。员工不是企业用于交换的资源，而是最宝贵的财富。用人单位试图用套路吸引求职者应聘，却无法提供有吸引力的岗位、报酬和环境，随之发生的就是高离职率和涣散的人心。显然，这样的企业很难具备什么市场竞争力，更提不上长足发展。

　　当然，有的用人单位可能从一开始就不追求稳定的队伍建设，只想以廉价成本换得短期劳动力，甚至招聘活动本身也是“醉翁之意不在酒”，根本没有合理使用人才、培养人才、善待人才的规划。对这样的企业，求职者必须要多个心眼，而招聘平台也有必要加强审核，负起把关的责任。（王钟的）