国企改革正朝着更深层次迈进。应抓住改革的有利机会，克服困难和挑战，抓紧补齐国企干部管理中的短板。

　　当前国企干部管理存在的短板

　　一是干部队伍结构不够合理。在一些国企干部的管理中主要存在缺乏合理规划布局，顶层设计不足，年轻干部比例偏低，年龄结构梯次配备不能满足现实需要等问题。大多数国企干部主要是自有的干部队伍，干部交流轮岗少，新老交替周期过长。特别是对年轻干部培养选拔力度不够，没有形成利于年轻干部成长的良好环境，当企业在关键岗位出现空缺时，后备干部的培养没有跟上，这将对企业管理发展和企业转型升级产生不利影响。随着时间推移，干部队伍平均年龄持续增大，对于继续学习的动力减弱，在多年经验形成的思维定式影响下可能对新思想、新观念的理解掌握有限，注重求稳，不愿创新，对企业转型升级产生不利。

　　二是干部交流退出机制不够健全。加强国企干部管理工作，还需要积极推进正向激励体系建设。中央新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》强调，推进领导干部能上能下，宽容干部在改革创新中的失误错误，形成“优者上、庸者下、劣者汰”的科学机制。然而在国企干部管理实践中，干部提拔任用做得多、交流退出做得少的现象仍然存在：一方面，由于缺乏有效的制度和考核机制，导致干部管理缺少客观依据，在干部选拔任用中“只上不下”；另一方面，由于干部交流工具运用不足，缺乏行之有效的流动机制，导致实践中人才流不动、盘不活的现象时有发生。一些干部长期在相同岗位任职，岗位历练少，工作中存在路径依赖和经验束缚，或多或少存在本位主义思想；另外，一些关键敏感岗位的交流调整机制不健全，也容易滋生腐败风险。

　　三是干部责任心不够强。工作干得好坏，责任心起决定作用。少数干部认为到国企工作就是捧上了“铁饭碗”，吃上了“大锅饭”，从而丧失了创新力和责任心，影响了企业的工作作风和效率；也有许多老干部认为自己经验老到，安于现状，不注重对新知识、新业务的学习掌握，依然用老经验、旧办法做事；还有些干部往往只想着管好自己本部门的“一亩三分地”，对企业整体利益缺乏考虑，创新意识淡薄，开拓意识不强。

　　上述现象的发生，都表明国企管理不能再完全按照老办法来处理现在的新问题，必须持续加强改进干部管理工作，使之能够更好适应市场经济发展要求。

　　对专业干部拓宽渠道完善考核

　　（一）拓宽干部选拔任用渠道。优化国企干部选拔任用机制，在坚持党管干部原则的基础上，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。将国企干部人才的招聘和选拔与市场化的选人用人相结合。国企在干部选拔任用中，需要建立切实可行的干部选拔任用体系，具体来说首先要对各个岗位进行识别分析，根据岗位实际要求，确定采取包括民主推荐、公开选拔、竞争上岗以及聘用职业经理人在内的多种选拔任用方式。在选人用人中，突出考察候选人在政治素质、品德修养、能力作风等方面的综合考核，尤其是注重对“德”的考核，坚持“德才兼备，以德为先”。深入基层、深入一线，认真听取群众的评价意见，努力扩大群众参与度，增强选拔的透明度。

　　（二）完善干部考核评价机制。国企要完善干部考评机制，才能充分调动广大干部职工干事创业的热情，需要把推动改革创新、敢于担当纳入考察内容，与此同时要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，进一步形成“优者上、庸者下、劣者汰”的科学机制。既要从对党忠诚的高度看待干部是否担当作为，又要注重从精神状态、作风形象方面考察，既看日常工作中的担当，又看大事要事难事中的表现；充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用，使国企干部能拿出“战”的姿态、“拼”的意识、“闯”的精神。坚持有为才有位，对不担当不作为的干部，根据具体情节该免职的免职、该调整的调整、该降职的降职，使能上能下成为常态，解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题。善于在挑战和难题中发现干部，对敢于当“拓荒牛”，以不怕错、敢试错的大胆使用，提高国企干部解决实际问题能力。

　　（三）重视专业干部培养使用。实现“十四五”规划发展目标，离不开各领域的优秀人才。国企要坚持党管人才原则，优化人才成长环境，大力实施人才强企战略，培养造就大批德才兼备的高素质人才，把真正有能力、真心为企业的人才选出来、用起来，使其发挥所长。同时，要放宽视野、主动出击，把所需要的专业技能人才请过来，不唯学历、不唯资历、不唯职称身份。

　　（作者单位：重庆城投集团）